QUESTÕES COMENTADAS

(Marinha do Brasil/2009) Segundo Bergamini e Beraldo (1988), em "Avaliação de Desempenho Humano na Empresa", como se denomina o "vício de avaliação" que consiste em atribuir ao avaliado qualidades e defeitos que são próprios do avaliador?


a) Subjetivismo.

b) Tendência central.

c) Projeção.

d) Unilateralidade.

e) Efeito de Halo.



Comentário:

De acordo com Bergamini e Beraldo (1988), avaliadores de desempenho são todas as pessoas que, direta ou indiretamente, possam estar envolvidas na atividade de detectar diferenças individuais de comportamento em situação de trabalho. Ao abordarem os "vícios da avaliação", os autores destacam as disfunções da percepção e citam a afirmação de Krech e Crutchfield:

"Todo homem vive em seu próprio mundo. O mundo é aquilo do que se tem experiência interior: do que se percebe, sente, pensa e imagina. E o que se percebe, sente, pensa e imagina está subordinado ao ambiente físico e social em que se vive e à sua própria natureza biológica, especialmente ao funcionamento de seu cérebro, seu sistema nervoso. Seu mundo é o seu mundo pessoal e é diferente do mundo dos outros homens, porque seu cérebro, seu sistema nervoso e seu ambiente físico e social não são exatamente iguais aos de nenhuma outra pessoa.

A maneira pela qual a pessoa se comporta está subordinada a esse mundo particular". (sem referência bibliográfica da citação in Bergamini e Beraldo, 1988:50)

Assim, é importante considerar que a maneira pela qual cada avaliador percebe seu avaliado, é particular. Bergamini e Beraldo chamam de "vícios da avaliação" todos os desvios cometidos por disfunções perceptivas e ressaltam os mais comuns.

• Subjetivismo: atribuir ao avaliado qualidade e defeitos que são próprios do observador ou avaliador. Exemplo: projeção de antipatias e simpatias sem suficientes razões objetivas.

• Unilateralidade: valorizar aspectos que apenas o avaliador julga importantes. Exemplo: gostar de quem trabalhe apenas da forma como o próprio avaliador o faria.

• Tendência central: não assumir valores extremos por medo de prejudicar os fracos e assumir responsabilidades pelos excelentes. Exemplo: ninguém é mal, ninguém é ótimo, todos são normalmente bons.

• Efeito de halo: constituído pela contaminação de julgamentos quer de um julgamento geral que afete a classificação de cada característica em si, quer pelas contaminações de um prognosticador sobre o outro. Exemplo: assumir sempre a mesma classificação no decorrer de todas as características.

• Falta de memória: ater-se apenas aos últimos acontecimentos, esquecendo-se de fatos significativos que possam ter ocorrido durante todo o espaço de tempo ao qual se refere aquela avaliação. Exemplo: próximo ao período de avaliação os níveis de desempenho podem melhorar de maneira incomum.

• Supervalorização da avaliação: acreditar que um simples instrumento de avaliação das diferenças individuais possa corrigir defeitos nas pessoas. Exemplo: o avaliador espera que seus avaliados mudem suas condutas de maneira milagrosa.

• Desvalorização da avaliação: acreditar que a avaliação seja um procedimento sem valor e que em nada possa contribuir para o melhor aproveitamento dos recursos humanos na empresa. Exemplo: informações incorretas e incompletas.

• Falta de técnica: desconhecimento das principais características da avaliação, emitindo julgamento unicamente através do bom senso. Exemplo: avaliações que forneçam dados heterogêneos ou dados sem significação relevante e que não possam ser comparados aos demais.

• Força do hábito: ocasionada pela insensibilidade ao apontar variações no desempenho do avaliado com relação a ele mesmo no decorrer dos anos ou com relação aos seus demais colegas. Exemplo: todos são iguais entre si, não evoluem nem involuem com o decorrer do tempo.

• Posições contrárias: facilmente detectadas através dos boatos sobre a avaliação de desempenho, que, em última análise, representam distorções dos pressupostos básicos e das aplicações práticas objetivadas através do sistema. Exemplo: a avaliação de desempenho foi criada para determinar cortes de pessoal em massa.

Resposta: Opção A

* Extraída do livro: Psicologia Organizacional - 400 questões com gabarito comentado



(Petrobras/2005) A doença psicossomática que implica a formação de algum tipo de lesão orgânica possível de ocorrer em praticamente todos os órgãos denomina-se:

a) psicose

b) conversão

c) hipocondria

d) transtorno de conduta

e) somatização



Comentário:

O processo de reclassificação ou redefinição dos transtornos mentais e suas manifestações acompanha o desenvolvimento da medicina. Algumas divergências quanto aos conceitos de alguns transtornos mentais são observadas entre os autores que se ocupam do tema. Está é uma questão de prova da Petrobrás. A banca não sugeriu bibliografia no edital proposto. No programa apresentado, foi solicitado, predominantemente, conhecimento no campo organizacional. Não cabe, portanto, uma análise minuciosa das controvérsias que determinados termos apresentam. Assim, para fins de resolução da questão, vamos passear rapidamente pelas opções, a fim de encontrarmos a melhor categoria que explique o pedido no enunciado.

Psicose: As psicoses abrangem um campo muito extenso de doenças mentais. De forma geral, refere-se a um comportamento anormal caracterizado por funcionamento cognitivo e comportamental seriamente comprometido, marcado pela absorção das pessoas psicóticas em seus distúrbios e o fato de estarem fora do contato com a realidade.

Conversão: Consiste numa transposição de um conflito psíquico em uma tentativa de resolvê-lo em termos de sintomas somáticos, motores ou sensitivos. É o mecanismo de formação de sintoma que opera na histeria.

Hipocondria: Também conhecida por nosomifalia, é um estado psíquico que se caracteriza pela crença infundada de se padecer de uma doença grave.

Transtorno de conduta: Consiste em comportamentos repetitivos e persistentes (com início na infância ou adolescência) que perturbam quem está próximo, com atividades perigosas ou ilegais.

Somatização: De acordo com Christophe Dejours (1992) a somatização é o “processo pelo qual um conflito que não consegue encontrar uma resolução mental desencadeia, no corpo, desordens endócrino-metabólicas, ponto de partida de uma doença somática”. Dorsch (2001) define somatização como “a conversão de conflitos mentais numa doença orgânica (como, p. ex., num tumor no estômago).”

De acordo com Coelho e Ávila (2006) há uma grande variedade de situações clínicas, contextos médicos e formas de descrição da somatização na literatura, demonstrando as dificuldades de definição e classificação. Essas dificuldades vêm sendo abordadas em vários artigos sobre classificação, envolvendo assuntos como controvérsias conceituais e diagnósticas, necessidade de revisões, além de novas propostas de classificações.

De acordo com a síntese dos termos apresentados pela questão, a opção (e) é que mais se aproxima do pedido no enunciado.

Resposta: Opção E

* Extraída do livro: Psicologia - mais de 500 questões com gabarito comentado (3ª edição).



De acordo com os conceitos de Bioética, Distanásia, Eutanásia e Ortotanásia, julgue as afirmações abaixo.

I A Bioética é o estudo das questões éticas relacionadas às pesquisas biológicas e suas aplicações.

II Distanásia, comumente chamada de morte com sofrimento, defende que devem ser utilizadas todas as possibilidades para prolongar a vida de um ser humano.

III A Eutanásia ativa ou passiva é a prática, direita ou indireta, pela qual se abrevia a vida de um enfermo reconhecidamente incurável.

IV A Ortotanásia é a morte no seu tempo certo, sem abreviação ou prolongamento do processo de morrer, observados os devidos cuidados com o alívio das dores do paciente.

Indique a alternativa correta

e) Apenas I está correta

f) Apenas II está incorreta

g) Apenas as alternativas II e III estão corretas

h) Todas as alternativas estão corretas



Comentário:

Bioética é o estudo sistemático das dimensões morais – incluindo visão, decisão e normas morais – das ciências da vida e do cuidado da saúde. Considera, portanto, questões como a fertilização in vitro, o aborto, a clonagem, a eutanásia, os trangênicos e as pesquisas com células tronco, bem como a responsabilidade moral de cientistas em suas pesquisas e suas aplicações.

Distanásia consiste na utilização de todas as possibilidades para prolongar a vida de um ser humano, ainda que a cura não seja uma possibilidade e o sofrimento se torne demasiadamente penoso. À persistencia terapêutica de um paciente considerado irrecuperável é também conhecida como morte com sofrimento.

Eutanásia é a prática pela qual se abrevia a vida de um indivíduo cujo estado de saúde é reconhecidamente incurável (normalmente associado a um imenso sofrimento físico e psíquico) de maneira controlada e assistida por um especialista.

A eutanásia pode ser classificada em ativa ou passiva.

De acordo com alguns autores, a eutania ativa consiste em administrar, com ou sem o consentimento do paciente, medicamentos que possam promover sua morte ou fornecendo ao paciente, com seu consentimento, meios para que ele se mate, todavia, outros autores distinguem este tipo de ação da eutanásia, ou seja, quando é o próprio doente que provoca sua morte, ainda que para isso disponha da ajuda de terceiros, trata-se simplesmente de "suicídio assistido”.

A etanásia passiva não provoca deliberadamente a morte, mas são cessadas as ações para prolongar a vida, seja pela diminuição ou suspensão do tratamento vigente, com ou sem o consentimento do enfermo.

Independentemente da forma de eutanásia praticada, seja ela legalizada ou não, é um assunto controverso discutida nos campos da bioética e biodireito.

Ortotanásia é o termo utilizado para definir a morte natural, sem interferência da ciência, deixando a evolução e percurso da doença, preservados os cuidados paliativos adequados aos pacientes nos momentos finais da vida.

Resposta: Opção D

* Extraída do livro: Psicologia - mais de 500 questões com gabarito comentado (3ª edição).



(MINISTÉRIO DA CULTURA/2006) Considerando que cultura organizacional é o conjunto de valores, crenças e padrões de comportamento que formam o núcleo de identidade de uma organização, assinale a alternativa que constitui elemento formador da cultura organizacional.

a) líderes carismáticos

b) pressões externas (consumidores, órgãos públicos e concorrência são exemplos)

c) prêmios e condecorações

d) programas periódicos de estabelecimento de novos valores e crenças

e) ritos



Comentário:

A análise do perfil cultural de uma organização é elaborada a partir da identificação e descrição de elementos fundamentais para a cultura, e que precisam ser levados em consideração a fim de promover a adequação das decisões e ações estratégicas. Vamos então conhecer alguns desses elementos fundamentais de análise do perfil cultural de uma organização: os valores organizacionais, o poder organizacional, os jogos políticos, as cerimônias, os rituais e os ritos, sua história, seus mitos, seus heróis, os símbolos, a linguagem, seu estilo próprio de funcionamento, e a forma como a justiça é distribuída aos indivíduos.

Valores Organizacionais: fenômenos que orientam a vida da organização e guiam o comportamento dos seus empregados, identificados a partir das convicções básicas que apontam para um modo específico de conduta, identificado como o modo preferível às alternativas. Tal preferência é definida por julgamentos baseados em aspectos como satisfação, desejo, adequação, importância, pertinência, e vão formar um sistema hierarquizado de valores.

Poder Organizacional: normalmente definido a partir da capacidade de um organismo influenciar o comportamento de outro, levando-o a agir em conformidade com seus interesses. Pode ser concebido também como a capacidade de mobilização de forma a afetar os resultados organizacionais. Trata-se de um elemento importante, se for considerado que o comportamento organizacional é um jogo de poder, no qual vários jogadores, os influenciadores, procuram controlar as ações organizacionais por meio da utilização das várias bases de poder.

Jogos políticos: como elementos componentes do poder organizacional, são os comportamentos típicos do sistema político, quando os personagens que exercem influência sobre as decisões e ações organizacionais usam meios ou sistemas de influência para atingir objetivos pessoais e organizacionais. A resistência, a promoção de mudança organizacional são exemplos de momentos em que os jogos políticos se tornam elementos críticos.

Cerimônias: São eventos especiais nos quais os membros da organização celebram os mitos, heróis e símbolos da cultura. Elas exemplificam e reforçam importantes normas e valores culturais. Parte da razão para a realização dessas cerimônias é inspirar funcionários menos eficazes, utilizando o reconhecimento e premiação devidos como uma estratégia motivacional e de divulgação da cultura da organização.

Ritos: São atividades de natureza social, planejadas e executadas pelos membros da organização, que constituem um evento extraordinário, marcante para o indivíduo no contexto de trabalho, normalmente marcado por algum cerimonial destinado a comunicar idéias específicas ou a realizar propósitos específicos. Correspondem à dramatização dos valores e regras da organização e a incorporação de mitos. Podem existir diversos tipos de ritos, mas os mais comuns são:

•Ritos de passagem - Ex.: celebração de uma transferência;

•Ritos de degradação - Ex.: o processo de despedir e substituir um alto executivo;

•Ritos de confirmação - Ex.: seminários para reforçar a identidade social e seu poder de coesão;

•Ritos de reprodução - Ex.: atividades de desenvolvimento organizacional;

•Ritos para redução de conflito - Ex.: processos de negociação coletiva;

•Ritos de integração - Ex.: festas de natal nas organizações.

Rituais: Para alguns autores, a caracterização do ritual se fundamenta na ocorrência repetitiva de atividades que expressam e reforçam os valores fundamentais da organização, quais os objetivos são mais importantes, quais pessoas são importantes e quais são dispensáveis.

Histórias: São relatos de eventos passados que servem como lembretes de valores culturais mais profundos. Geralmente, se referem a eventos ocorridos com os fundadores de empresas, quebras de regras, enormes sucessos, reduções de forças de trabalho, realocações de funcionários, reações a antigos erros, situações organizacionais, e são reconhecidas por todos os funcionários. A reflexão a respeito de tais histórias estabelece uma conexão entre passado e presente, facilitando a evocação posterior dos conceitos apresentados, ao mesmo tempo em que explica a legitima as práticas vigentes.

Mitos: São fenômenos por meio dos quais percepções, sentimentos, pensamentos e ações são codificados e organizados. Freqüentemente expressos em forma de histórias, que fornecem uma explicação imaginária, porém provável, para um evento ou coisa que de outro modo poderia parecer confusa, enigmática ou misteriosa. Relatos ficcionais sobre os fundadores, origens ou desenvolvimento da organização podem ser desenvolvidos para fornecer alguma estrutura explicativa das atividades da empresa, e normalmente contém pelo menos algum elemento verdadeiro.

Estilos de funcionamento: são padrões de comportamento que tendem a se repetir para a maioria das pessoas, estruturados com base nas relações simbólicas que o indivíduo estabelece com sua organização.

Heróis: são as pessoas que encarnam os valores de uma organização e de sua cultura. Os heróis atuam como modelos, mostrando o tipo de desempenho pessoal viável e desejável. A figura do herói, quando vinculada à figura de um líder, não somente materializa um modelo a ser seguido, como também possui a capacidade de mobilizar seguidores em torno de si. Compreender tal capacidade de mobilização exige que se estabeleça a relação entre sua figura e a estrutura de poder organizacional e as histórias e mitos organizacionais, normalmente vinculados a histórias que detalham o comprometimento do líder com os membros de sua organização.

Símbolos: São objetos, ações ou eventos dotados de significados especiais, atribuídos por membros daquela cultura, e que permitem a troca de idéias complexas e mensagens emocionais – podem indicar quem são as pessoas importantes para a empresa, qual o grau de igualdade almejada pelos dirigentes e o tipo de comportamentos apropriados. Os símbolos sugerem uma associação consciente ou inconsciente com algum conceito ou significado mais amplo, geralmente abstrato. Logomarcas, marcas comerciais, títulos hierárquicos, instalações físicas especiais ou objetos podem ser exemplos de símbolos. Significam mais do que sua aparência sugere: pode estar associado a status ou alguma outra mensagem complexa (estímulo ao risco, conservadorismo, autoritarismo, participação, individualismo, entre outros)

Linguagem: Conjunto de símbolos verbais que geralmente reflete a cultura particular da organização. Qualquer que seja a fonte de um vocabulário comum, o fato de que exista esse vocabulário atesta a presença e aceitação de um conjunto comum de normas e valores. Ao aprender a linguagem de uma organização, seus membros demonstram aceitação e ajudam, assim, a preservá-la. A linguagem também passa a funcionar como uma fronteira da cultura organizacional, delineando as subculturas e promovendo a inclusão ou exclusão de membros.

Além desses elementos de análise, a compreensão aprofundada da cultura exige considerar a complexidade que envolve seus vários níveis – do individual ao grupal, em que pese a pouca quantidade de estudos que retratem a cultura quanto ao seu nível de análise individual.

Resposta: Opção E

* Conteúdo extraído do "Resumão Psicologia Concursos Questões".